Agil Führen – aber wie? Ein verhaltensbasiertes Modell

Gastbeitrag:

Digitale Transformation ist mittlerweile allgegenwärtig und mehr und mehr Unternehmen stellen sich dieser Herausforderung.

Während Unternehmen auf mehreren Ebenen ansetzen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder gar die Nase nach vorne zu schieben, kommt kein Unternehmen daran vorbei, auf die eigenen Führungskräfte zu schauen.

In der Regel hat man es mit erfolgreichen Unternehmen und kompetenten Führungskräften zu tun, die die Notwendigkeit zur Veränderung nicht unbedingt sehen. Oft jedoch, sind sich die Führungskräfte durchaus bewusst, dass auch sie sich verändern müssen. „What Got You Here Won’t Get You There“, um einen Buchtitel (Marshall Goldsmith) zu zitieren. Auch haben sie sicher etwas von dem Begriff agiler Führung gehört. Doch wie man das anstellen soll, ist zu meist völlig unklar. Es fehlt ein Zielbild – wie sieht agile Führung aus?

Dieser Frage ging das Global Center for Digital Business Transformation, eine IMD und Cisco Initiative, zusammen mit der Business School IMD und der Beratungsfirma metaBeratung auf den Grund (Neubauer, Tarling & Wade, 2017). Über Experteninterviews mit 19 weltweit verteilten „digital Leaders“ wurden um Kernkompetenzen agiler Führung identifiziert. Die Ergebnisse wurden mit einer theoretischen Grundlage kombiniert und über eine globale fragebogenbasierte Studie (Stichprobe: 1042 Führungskräfte) überprüft und geschärft.

Agile Führungskräfte zeichnen sich der Studie nach über vier Kompetenzen aus:

• Bescheidenheit (Bescheidenheit bezüglich der Grenzen des eigenen Wissens und Offenheit für Feedback),
• Anpassungsfähigkeit (Anpassen an Veränderungen und Bereitschaft zu Meinungsänderungen),
• Visionär sein (eine starke Vision und ein klarer Fokus auf langfristige Ziele) und
• Engagement (Engagiertheit, verstärkte Bereitschaft zu Interaktion und Kommunikation sowie Interesse an aufkommenden Trends)

Weiter konnten drei zentrale erfolgsrelevante Verhaltensweisen (Digital Vortex, M. Wade) bestätigt werden:

• Hyperbewusstsein (ständiges Monitoren der internen und externen Umgebung hinsichtlich Chancen und Risiken),
• Sachkundige Entscheidungsfindung (evidenzbasiertes Entscheiden) und
• Schnelles Agieren (Schnelligkeit geht vor Perfektion).

Ein genauerer Blick auf diese sieben Dimensionen zeigt, dass eine Entwicklung mit dem Ziel agiler Führung auf mehreren Ebenen ansetzen kann.

1. Agile Führung hat sehr viel mit dem Setzen richtiger Prioritäten und dem richtigen Fokus zu tun (siehe die drei Verhaltensweisen und die Dimension „visionär“).
2. Gleichzeitig enthält das Modell klare Verhaltensempfehlungen (die Dimension „engagiert“ zum Beispiel).
3. Letztlich – und vielleicht vor allem – gilt es, an Überzeugungen und inneren Haltungen zu arbeiten (die Dimensionen „bescheiden“ und „anpassungsfähig“).

Quellen:

Bradley, Loucks, Macaulay, Noronha & Wade (2015). The Digital Vortex. https://www.cisco.com/c/dam/en/us/solutions/collateral/industry-solutions/digital-vortex-report.pdf

Puckett & Neubauer (2018). Agiles Führen – Führungskompetenzen für die agile Transformation. BusinessVillage.

Wade, Tarling & Neubauer (2017). Redefining Leadership for a Digital Age. Copyright: IMD, metaBeratung, Global Center for Digital Business Transformation. https://www.imd.org/dbt/reports/redefining-leadership/

Dieser Artikel erschien zuerst im BusinessVillage Magazin: http://www.businessvillage.de/Magazin/

Link zum Buch:

http://www.businessvillage.de/Agiles-Fuehren/eb-1053.html

Autor: 

Dr. Stefanie Puckett ist Diplom Psychologin und arbeitet als Director bei metaBeratung. Sie lebte und arbeitete global für mehrere Unternehmensberatungen, in Management- und globaler Rolle für eine Fortune 500 Firma, und führte ihr eigenes Unternehmen. Mit dem Thema agile Transformation setzt sie sich als Beraterin, Executive Coach und Buchautorin auseinander. 

E-Mail: stefanie.puckett@agilethroughculture.com

Homepage: www.agilethroughculture.com